viernes, 7 de junio de 2013

MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL


Modelos de Desarrollo Organizacional

 
En nuestros tiempos de cambio acelerado, de énfasis en la globalización y de la cultura de la calidad y el servicio al cliente, es necesario que las organizaciones apliquen modelos novedosos que los apoyen a enfrentar los cambios y dejar de lado la aplicación de modelos rígidos, obsoletos y mecanicistas incompatibles con las principales variables, como su entorno, su cultura, los procesos y las estructuras organizacionales.
 
El Desarrollo Organizacional, como en muchas otras ciencias, se vale de modelos que le permiten estudiar los fenómenos sobre los cuales pretenden actuar. Estos modelos, como simplificaciones de la realidad permiten el establecimiento de variables y alternativas.
 
Modelo de Kurt Lewin.

Nos habla de la dinámica del cambio, asegura que el equilibrio viene dado por la interacción de dos fuerzas de igual magnitud que operan en sentidos diametralmente opuestos y que cuando una de ellas cobra mayor magnitud entonces se produce un desequilibrio. Para Lewin el proceso de cambio está comprendido por tres fases:

 
  • Descongelar: Se deja atrás la vieja conducta.
  • Mover: Se adopta una nueva actitud, y
  • Volver a congelar: Se adopta la nueva conducta como permanente.
                                                                      
                                                       
 
Modelo de Likert.

La teoría del clima Organizacional establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y de las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción de los mismos. Establece tres variables que definen las características de una organización y que influyen en la percepción individual del clima:

 

  • Variables causales: definidas como variables independientes, están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados, como la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, la competencia y actitudes.
  • Variables Intermedias: están orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones.
  • Variables finales: surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida.

 

Modelo de Ralf Kilmann.

Modelo de “Cambio del sistema total”, con un enfoque integral y considerando el papel del consultor de D.O. y su relación con el cliente en el proceso de cambio controlado en las organizaciones. Este modelo está compuesto por cinco pasos:

 

  • Iniciar el programa.
  • Diagnosticar problemas.
  • Programar las “trayectorias”.
  • Poner en práctica las “trayectorias”, y
  • Evaluar los resultados.

 

Modelo de Grid

Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada y pre programada de desarrollo organizacional. Afirman que el cambio organizacional comienza con el cambio individual como un mecanismo de descongelamiento y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en las estrategias y en el ambiente interno de la organización. Sus premisas son:

 

  • Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre su auto-imagen y la realidad.

  • Las organizaciones alcanzan “satisfacciones” abajo de su potencial.
  • Una tremenda cantidad de energía de las organizaciones se gasta en comportamiento disfuncionales como en las burocracias.
  • Está compuesto de dos ejes, horizontal que representa la preocupación por la producción y vertical que representa la preocupación por las personas.

 

Modelo de Lawrence y Lorsch

Hace hincapié en determinadas dimensiones de la organización, particularmente en su estructura y en las relaciones entre grupos. Argumentan que existe una relación causa-efecto entre cuán bien la estructura interna de la organización se acopla con las exigencias ambientales y cuán bien actúa la organización, es decir, cómo alcanza sus metas y objetivos. Los conceptos primordiales de esta teoría son la diferenciación e integración, que representan la paradoja de cualquier diseño de organización, de que el empleo ha de quedar a un mismo tiempo dividido y coordinado o integrado. Los principales puntos de referencia de este modelo son:

 

  • Concepto de sistema y de organización: Un sistema es cualquier unidad que procesa ciertos insumos con el fin de obtener ciertos productos.
  • Los subsistemas: El sistema total de la organización puede ser encarado en términos de una serie de subsistemas que, a su vez, pueden ser divididos en una porción de subsistemas.
  • El sistema social: Todas las organizaciones pueden ser encaradas como sistemas esencialmente sociales. La organización es concebida como la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales para realizar transacciones planeadas con el ambiente.
  • Estadios del desarrollo organizacional: proponen un modelo de diagnóstico y acción con base en cuatro estadios, que forman un ciclo. Estos son: diagnóstico, planeamiento de la acción, implementación de la acción y evaluación.

 

 

Modelo de Reddin

Este modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporción en que él es capaz de transformar su estilo de manera apropiada, a la situación de cambio. Para Reddin, la eficacia administrativa es el grado en el cual el administrador alcanza las exigencias de resultados de su posición en la organización. La única tarea del administrador es ser eficaz.

 

 

Consultas:




 

 

 

lunes, 3 de junio de 2013


El coaching en México hoy en día es una herramienta de apoyo que se esta volviendo indispensable para muchas empresas que se interesen en la productividad de sus empleados así como en la rentabilidad y permanencia de las organizaciones; ya que esta nos ayuda a detectar posibles desviaciones en los resultados de la organización derivados por la falta de comunicación y pronta detección de de anomalías con el capital humano que se desarrolla dentro de cualquier empresa que tiene como modelo la mejora continua.













http://www.mundoempresarial.pe/IMAGENES/coa.pdf